这事，你说了不算，要BOSS点头才行。BOSS光点头还不够，还得签字画押，要隆重地在公司周会上向各部门负责人宣贯。这第一步无论如何得由他先跨出，这样我们才有信心走完剩下的九十九步。我们不怕艰辛，唯独怕唱独角戏。很多时候，我们豪情万丈地在前面摇旗呐喊，一回头，发现相关部门消失在茫茫人海中。

有了皇帝诏书，接下来的事就变得名正言顺了。

首先，在公司内部发布招募令选择优秀讲师。宣传造势，昭告天下，让各路豪杰积极响应。他们得有一技之长，在公司的某个领域有话语权，比如业务小能手，比如洞悉公司发展历程的元老，又或者是口才出众喜欢闪光灯聚焦的青年才俊。

其次，对讲师进行全方位培训。这个阶段，有条件的可以引入外部专业培训机构，专业的事交给专业的人去做。对于讲师的培训，包含技术层面的，如PPT制作、如何设计开场白结束语、如何设计课程等，也有个人形象层面的，如语言表达、商务礼仪、课程设计等。我所在公司的集团公司，引入了一个“TTT培训师项目”，效果非常显著。通过培训，讲师前后对比明显，仿佛脱胎换骨一般。毕竟，有些进步在短期内能看到显著的效果，比如职业形象、语音语调、PPT设计等等。讲师从一级提升到三级，可能不需要花费太多心力，但再往上走，就要苦练内功方能百炼成钢。说到这，想起了大学时的一件趣事，当时我们有个教经济法的老师，到了退休的年龄还是助教级别，不过他乐在其中，副业红红火火。

接下来，组织讲师开发课程。这个时候，培训部门就要起到关键的督导作用。我们要帮助讲师确定课程目标，参与课程方案设计，还要扮演学员，试听并提出修改意见。优秀的培训专员，本身就应该是优秀的讲师，必要的时候扮演咨询师。

开发好课程，把所有的培训课程放在一个池里归归类，专业课有哪些，通用课有哪些。当然，我们也可以根据培训需要定向地开发课程。

关于讲师的激励，公司财大气粗，按课时付费，课时费开得很诱人，普通讲师500元/时，高阶讲师1000元/时。简单粗暴，效果立竿见影。每年有很多优秀员工头破血流想跻身于讲师行列。

还有一家500强企业，也支付课时费，但比大佬们的工资基本可以忽略不计。But讲师们都以能登讲台授课为荣，因为台下皆为“211”“985”。

还有很多激励办法，精神激励物质激励双管齐下，相信你们的方法比我多。